Op 14 maart 2013 gaat er een seminarie “Werken met Plezier” door

Op 14 maart 2013 gaat het seminarie “Werken met Plezier” door in Houthalen-Helchteren. Wie gaat er mee?

De organisatoren legden de sprekers enkele vragen voor betreffende het thema en peilden naar hun verwachtingen ten aanzien van het seminarie: dit zijn de mijne :-)

Foto%20Rudy%20Lefevre

 

Wat betekent ‘Werken met plezier’ voor u persoonlijk?

Jobvoldoening kennen, doen wat je graag doet en goed kan, achterom kijken en tevreden zijn, …

Ik geloof in wat ik doe en wil communiceren in en over de wereld waarin ik leef. Ik wil werken aan meer werkplezier voor mijn omgeving en mezelf.

Hoe geeft men in uw organisatie gestalte aan ‘Werken met plezier’? Wat doet men op het vlak van arbeidsmotivatie?

Bij AVEVE leiden we mensen op om ze steeds meer kansen te geven, we zoeken het talent bij iedereen en steunen het actief, we maken mensen bewust van zichzelf: van hun houding en/of hun talent. Maar we stimuleren ook goed leiderschap, respect voor elkaar, promoten coaching als een ‘kunst’. De laatste in het rijtje is het werk gewoon goed regelen. Zorgen voor vlotte werkmethodes, problemen oplossen, veel communiceren, best practices delen, praktische frustraties zoeken en wegwerken.

We maken werk van ‘aandacht voor persoonlijk contact’: voor klant, medewerker en franchisenemer. In een AVEVE-winkel mag een klant ‘tijd’ van de medewerker verwachten. Ook het omgekeerde geldt: bij AVEVE mag een medewerker tijd aan de klant besteden. En een franchisenemer, net zoals een interne medewerker, krijgt tijd en aandacht van de gesprekspartners bij AVEVE.

Wat was de voornaamste trigger om eraan te beginnen?

Mensen maken de resultaten en bereiken de doelen. Hoe beter mensen zich voelen, hoe beter de resultaten, in alle opzichten, zowel privé als op werkvlak. Ik geloof dat alle mensen in en rond een organisatie het beste en meest waardevolle van die organisatie is. Daarom wil ik ervoor zorgen dat alle medewerkers en franchisenemers van AVEVE Retail met z’n allen meer werkplezier hebben. Dit is een doel op zich.

Waarom vindt u deze topic geen overbodige luxe in tijden van crisis?

We vertrekken bij AVEVE Retail van een belangrijk adagio : ‘Het engagement van onze medewerkers bepaalt voor 1/3 de variantie in + en – van ons bedrijfsresultaat en dat engagement wordt voor meer dan de helft bepaald door het bedrijfsklimaat. ’Werkplezier is dus geen luxe maar een keiharde strategie. AVEVE wil enerzijds klanten meer plezier aan de liefhebberij leveren en AVEVE Retail wil anderzijds als organisatie voor de medewerkers en partners bouwen aan plezier op het werk.

Waarom moeten organisaties volgens u deelnemen aan dit seminarie?

Meer werkplezier krijgen is voor mij vooral een zaak van je eigen leven in handen nemen: controle over je eigen tijd, zelf invulling geven aan je werk, je eigen doelen maximaal kansen geven! Investeren in de NV ‘IK’ : work/life-balance, persoonlijke effectiviteit, zelfdiscipline, timemanagement, duidelijke doelen, heldere visie en scherpe strategie, netwerk, …

Bijblijven door deel te nemen aan dit soort van seminaries hoort absoluut bij investeren in zichzelf én de organisatie waarvoor ik met hart en ziel werk.

Wat hoopt u er zelf van op te steken, terug mee te brengen voor uzelf of uw organisatie?

Werkplezier is wat ik zelf ambieer en ik ben gedreven door alles wat mensen in beweging brengt. Ik wil mezelf vooruit helpen door hier aanwezig te zijn, bij te leren van anderen en te ‘beLEVEN’.

Meer info op http://www.werkenmetplezier.be/nieuws en http://jobs.hbvl.be/werken-met-plezier-in-limburg-?dosierid=30

Waar consumer-branding en employer-branding elkaar ontmoet

Een paar dagen geleden werd ik geïnterviewd met als doel ‘werkplezier’ te duiden op de website van AVEVE www.werkplezier.be.
Immers, je kan de 3 beloften van AVEVE aan de klant perfect plaatsen naast de 3 beloften van AVEVE aan haar medewerkers en haar ondernemers : het brandpunt is “mensen”.

Ik zei het eerder al. Een bedrijf is de som van de mensen die er werken. Niet meer, niet minder …

  1. Aan klanten belooft AVEVE “zekerheid dat het lukt”, aan medewerkers en ondernemers een plaats waar “vak- en stielkennis” zijn waarde krijgt.
  2. AVEVE beoogt haar klanten “meer plezier aan de liefhebberij” te leveren. Ikzelf wil niets liever dan  “bouwen aan werkplezier” voor onze medewerkers en partners.
  3. En alles in een sfeer van “aandacht voor persoonlijk contact” : voor klant, medewerker en franchisenemer. In een winkel mag een klant ‘tijd’ van de medewerker van AVEVE verwachten. Ook omgekeerd : bij AVEVE ‘mag’ een medewerker zijn tijd aan de klant besteden. En een franchisenemer, evenals een medewerker, krijgt tijd en aandacht van de gesprekspartners bij AVEVE.

Wat wil het toeval? Nu is dat toch wel 3 keer alleen maar met ‘mensen‘ waar te maken toch:-)

Vandaar : een bedrijf is de som van de mensen die er werken : niet meer en niet minder.

Over “onderstroom” en “5 why”

Laatst, bij het lezen van een blog werd ik ‘gepakt’ door volgende mooie manier van verwoorden : “het begrijpen van de onderstroom” (de boodschap staat verder los van deze blog hoor). Of hoe niets is wat het lijkt!

AVEVE is retail, retail is detail. Als je zelf iets met winkels te maken hebt herken je volgend fenomeen zeker : nonkel Albert of grote zus Annie of buur Marc of baas Yves of collega Lien heeft bij het laatste bezoek aan jouw winkel iets gezien wat niet volgens het boekje was. Een van de leuke dingen als personeelslid van een winkelbedrijf is : “je bent heel zichtbaar, alles wat je doet staat letterlijk in de vitrine voor Jan en alleman”. Een van de minder leuke dingen als personeelslid van een winkelbedrijf is : “je bent heel zichtbaar, alles wat je doet staat letterlijk in de vitrine voor Jan en alleman”. Vraag het maar eens aan de winkelmedewerkers van de vestiging met het meest (ex-)executives of (ex-)managers als klant :-).

Maar alle gekheid op een stokje : meer dan eens praat je met medewerkers over ogenschijnlijk eenvoudige zaken die toch moeilijk gerealiseerd geraken. Raar maar waar. Het is zeker niet omdat mensen niet zouden willen of niet op verbetering uit zijn. Maar toch komen de medewerkers er op één of andere manier niet toe.

En wat echt helemaal gek is : het probleem is meestal helemaal geen rocket-science! Waarom blijven we het dan toch maar zo moeilijk hebben met al die, op het eerste zicht, evident op te lossen zaken? En die beste stuurlui aan wal, die eventjes met de vinger knippend het ‘zo-moeilijk-kan-dat-toch-niet-zijn-zuchtje’ laten …, die helpen je doorgaans ook niet veel verder.

Nu leerde iemand me ooit een truukje : 5 why.  Het schijnt een Toyota-historiek te hebben.

Stel voor ieder probleem minstens 5 maal achtereen de vraag ‘hoe’ of ‘waarom’. Pas dan bereik je de onderstroom : wat echt een rol speelt, wat de echte drijfveer is, wat mensen echt drijft, wat er echt onder water speelt, wat echt het probleem is. Kortom : wat echt de oplossing is!

De oplossing ligt zelden zomaar voor de voeten en voor het grijpen. Denk even na : dat zou immers een belediging zijn voor al diegenen die reeds alle voorbije dagen zo blind waren en het zonder jouw intellect hebben moeten stellen en dus zelf de oplossing niet zagen. Als het nu eens zo eenvoudig was …

Nu moet je van mij niet alles overgecompliceerd maken … maar enig inzicht door wat diepere vraagstelling helpt misschien wel.

Nee hoor, het goede nieuws is : 5 keer doorboren en daar ligt de oplossing. Go for it.

Laat je niet verrassen door het ogenschijnlijke evidente van volgende twee kleine voorbeeldjes. Neem voor jezelf maar eens de proef op de som bij jouw volgende probleempjes op jouw weg.

Waarom is het product niet voorradig? Kan toch niet zo moeilijk zijn? Doet iemand hier zijn werk niet goed?

Het was niet mee met de camion. Waarom?

Het was niet door ons besteld. Waarom?

Er was een ander, vervangend, product besteld. Maar dat blijkt niet meer op voorraad te zijn in het centrale depot. Waarom dan niet het andere besteld?

Omdat de rayonverantwoordelijke de beide producten wel kent maar slechts één van beide op voorraad in de winkel houdt. Waarom dan toch niet het andere besteld omwille van de einde-voorraad op het centrale depot?

Omdat bij het bestelscannen in de winkel de voorraad van de centrale stock niet zichtbaar is en omdat de rayonverantwoordelijke dit zelf als ‘parate kennis in het hoofd’ heeft om te checken. Vervangers hebben deze parate kennis niet en checken dit dus niet. Aha!

Waarom werken jullie niet beter samen voor dit project? Kan toch niet zo moeilijk zijn?

Ik wist niet dat iemand vindt dat wij niet goed samen zouden werken. Waarom?

Op de laatste meeting heb ik daar geen feedback over gehad. Waarom?

Het stond niet op de agenda en ik dacht dat wat ik deed het juiste was. Waarom?

Omdat wij een aantal voorwaarden tot succes hadden afgesproken vanuit onze visie op het probleem. En die voorwaarden lijken voor mij meer dan netjes vervuld. En waarom voor de andere niet?

Die zit misschien met andere voorwaarden tot succes? Immers die heeft een andere rol en heeft andere doelstellingen te vervullen aangaande dit probleem? Aha!

Meester, gezel en leerling

Alle dagen, maar echt alle dagen, doen we bij de AVEVE-winkels er alles aan om kennis en advies tot bij de consument te brengen. Dit is onze toegevoegde waarde en ons onderscheidend voordeel als winkelketen. 110 jaar agrarische deskundigheid verpakken in kleine pakjes en zakjes voor liefhebbers van tuin, dier en thuisbakken.
Dat brengt ons tot bij het leuke maar moeilijke vraagstuk : ‘hoe doe je dit’?

Immers : klassikaal leren is steeds moeilijker te organiseren, mensen blijven minder lang in dezelfde organisatie en de natuurlijke instroom van land- en tuinbouwonderwijs krimpt.

Vorige week was ik met een groot hart m’n verhaal aan het doen bij een onderzoeksinstelling die ‘kennisoverdracht’ bestudeert. ‘Of ze ons misschien konden helpen?’. Bottom-line komt het er bij AVEVE als volgt op neer …
Stel jij bent klant en je hebt een vraag, whatever ….
Ik ben winkelmedewerker en :

  1. ik weet het antwoord en ik help jou verder
  2. ik weet het antwoord niet maar mijn collega in de winkel wel en die helpt jou verder
  3. ik kijk in de kennisdatabase van AVEVE en help jou binnen een paar minuten verder, jij winkelt ondertussen rustig voort
  4. ik bel de ‘expert van dienst’ en help jou binnen een 10-tal minuten verder, jij winkelt ondertussen rustig voort

In elk geval : jij als klant krijgt je antwoord! Dat is een feit.

Zegt die kennis-onderzoeker : “Je moet niet alleen focussen op die kennisdatabank, want de echte kunst is niet de kennis op zich … maar op het juiste moment de juiste kennis aan de juiste vraag in de juiste context verbinden. En … dat kan geen enkele kennisdatabank. Het concept is zo oud en simpel als het maar kan zijn : je hebt (benoemd of onbenoemd) meesters die bereid zijn leerlingen tot gezel te promoveren”.

Ik ben best fier op onze kennisdatabank, … maar ik ben het ook eens met de man. Het is een veelheid van dingen die op elkaar inwerken. Beginnend bij een cultuur die kennis als belangrijk omschrijft.

Onze kennisdatabank is onmisbaar, … maar wat is de echte functie? Wel : die mensen, die de kennis en de ervaring hebben, kennen en waarderen. Die medewerkers een forum geven. De ‘meesters’ motiveren om vanuit hun ervaring nieuwe leerlingen en gezellen op te leiden. Weet je, het is een feit : kennis delen gebeurt met mensen en niet met machines.

Ondertussen voelen we heel duidelijk dat opleiding in onze winkelketen verschuift van de klas naar de werkvloer : on-the-job-training en rayontraining zijn de nieuwe informatiesnelwegen voor de winkelvestigingen van morgen.

De kracht van de wortel

Ik betrap er me zelf steeds op : we zijn met zijn allen gewend om de hoeveelheid van “iets” te beschouwen als een graadmeter voor succes. Het grootste deel van de omzet, van de markt, van de meningen, van de mensen, …
De hegemonie van de Gauss-curve, de Pareto-regel, het kwadrant met rechtsboven als leukste plek, … We herkennen met z’n allen dit gedoe wellicht. Is dit nu zo slim?

Soms is het anders

ANY CHARACTER HERE
  • In de economie is er soms meer te verdienen in een niche, waar niet iedereen op dezelfde klant jaagt. The long tail, Zwarte zwanen en Blue Ocean zijn drie mooie voorbeelden van “je eigen ding doen, zonder op de grote meerderheid te richten”.
ANY CHARACTER HERE
  • In mijn beginjaren was ik commercieel verantwoordelijke en bezocht ik samen met de zelfstandige ondernemer binnen ons bedrijf onze klanten-landbouwers. Het ging helemaal niet over de kwantiteit, zijnde ‘het aantal bezoeken aan klanten’. Wat echt werkte was de ‘vertaling’ van technische materie in verstaanbare taal tijdens slechts enkele bezoeken. Want die zelfstandige ondernemer kon dit nadien ‘vermenigvuldigen’ ook als ik niet in de buurt was.
ANY CHARACTER HERE
  • In social media maakt het helemaal niet uit of je de meeste klanten-volgers hebt. Het gaat enkel en alleen over hoe zij Word Of Mouth creëren.
ANY CHARACTER HERE

Is het dan wel de moeite?

De kracht van de wortel … is mijn antwoord op de vraag ‘is het wel de moeite?’

Laatst gaven we een opleiding over ‘hoe in team omgaan met talenten’. Een handjevol mensen hebben een hele dag oefeningetjes gedaan rond het ‘zien van talent’. ‘Waar wordt je warm van?’, ‘Vertel eens iets?’, ‘Wat doe je graag?’, ‘Hoe zie jij het in de ogen van anderen?’,’Merk je het aan iemands stem, hoe straalt het van iemand af?’. Om even het besluit mee te geven : “laat iemand verhalen vertellen : waar het hart van vol is loopt de mond van over”.

Eind van de dag : alle evaluaties scoren 5 à 6 op een score van 6. En dan komt de onvermijdelijke vraag : is dit wel de moeite? Enkele mensen … en niet iedereen staat hier voor open! Waarom waren er niet meer geïnteresseerden? Brengt dit nu wel iets op? Zijn dit niet teveel inspanningen voor te weinig return?

And the answer is : wrong question!

Kijk, zo zie ik het. Je zaait! Je prikkelt! Je maakt iets los! Je besmet!
Als je ziet hoe de deelnemers plannen hebben gesmeed, hoe ze daar verder zullen over vertellen, hoe er op een andere plaats op een ander moment zal worden gerefereerd naar ‘toen we het over talenten’ hadden : dan besef je dat je goed zit.

De kracht van de wortel is als volgt. Probeer bij 1 op 10 mensen het vuur aan te steken. Als daar de vlam brandt, echt goed brandt, … dan kan de directe omgeving zich daar aan ‘verwarmen’. Het vuur verspreidt zichzelf. 10 op 100 is meer dan voldoende om het vliegwiel op gang te brengen. De rest is ‘geduld’ en ‘vertrouwen’.

Wat ik zelf ondertussen heb geleerd : probeer niet te forceren. Dat wordt op den duur doordrammen en het lijntje breekt. Geloof me : de juiste weg is ‘langzaam maar zeker’.

ANY CHARACTER HERE
ANY CHARACTER HERE

Ken je het verhaal van hoe het schaakbord werd uitgevonden? De uitvinder, die door het schaakspel terug de uit elkaar gegroeide gemeenschap bij elkaar bracht, werd door de koning beloond. “Kies om het even welke beloning je wil” “Je kan jezelf overladen met alle rijkdom als beloning” Maar de uitvinder koos geen goud doch een graankorrel als beloning. Voor ieder vakje op het schaakbord te verdubbelen. Beginnende bij 1 graankorrel, vervolgens 2 – 4 – 8 – 16 – 32 – …
De koning, geërgerd en beledigd, schatte het boeltje fout in. Hij had nog niet door dat hij geruïneerd werd, geen graan ter wereld kon worden verzameld om aan de belofte van de beloning te voldoen.

ANY CHARACTER HERE
ANY CHARACTER HERE

Behoorlijk krachtig hoor, die wortel :-)

KPI : synoniem voor controle of voor vrijheid?

KPI’s, of Key performance indicators (ook wel Kritieke prestatie-indicatoren) zijn variabelen om prestaties te analyseren. In een eerste instantie lijkt het een vies woord : controle, prestatie, radertje van een machine, Taylor, …. Maar zoals bij alles in het leven gaat het niet om ‘wat het is’ maar wel om ‘wat je ermee doet’ (nu moet ik denken aan een liedje van Bart Peeters, … maar welk?:-)

 

Onze teams bij AVEVE denken er anders over

 

Bij AVEVE hebben we 8 KPI’s die ons beleid bepalen. Ieder team heeft zelf een 5-tal eigen KPI’s die rechtstreeks met de 8 moeder-KPI’s zijn verbonden. En iedere medewerker heeft op zijn/haar beurt enkele persoonlijke KPI’s die, uiteraard, netjes aansluiten met de team-KPI’s.

 

Klinkt nogal machinaal hè? Doch :

 

  • Wij denken dat KPI’s ons kompas zijn. Ze geven ons richting en maken zichtbaar wat voor ons en ons bedrijf belangrijk is en wat niet. Het leert ons te schrappen en af te bouwen waar we afwijken van ons doel en het motiveert ons om op te bouwen en toe te voegen waar wij met AVEVE het verschil kunnen maken (ken je Blue Ocean?).
  • Weet je … we willen toch allemaal bijdragen aan iets zinvol? ‘Wat is hier nu in godsnaam de zin van’ is een niet-leuk-gevoel. Dit noemen ze ‘stenen slepen van hier naar daar’. Maar de kathedraal zien die je mee met de anderen aan het bouwen bent laat ons toch allemaal de borst vooruit steken? Trots, fier en met een gevoel van voldoening … Ja toch? KPI’s creëren verbinding en maken mijn bijdrage in het geheel zichtbaar, … denk ik dan.
  • Maar het mooiste aan KPI’s is dat de verantwoordelijkheid en het eigenaarschap door de medewerker zelf wordt genomen. Wel één voorwaarde : een vruchtbare bedrijfscultuur! Een KPI kan controle zijn : “ik als baas zal over jou als medewerker eens oordelen of jij wel hebt gedaan wat ik vind dat jij had moeten doen”. Een KPI kan ook verantwoordelijkheid zijn : “ik zal als teamlid eens vertellen hoe ver ik reeds sta met mijn project. Kunnen jullie mij helpen bij mijn project of kan ik jou helpen bij het jouwe?”

 

Ik heb nog twee extraatjes

 

Ik kreeg vorige week een leuk artikel binnen over de vijf valkuilen van prestatiemeting. Zeker eens lezen als je in KPI’s wil investeren! (bron : Harbard Business Review)

  1. Meet ten opzichte van de buitenwereld, vermijd navelstaren
  2. Kijk vooruit en focus op actie, blijf niet het verleden verklaren
  3. Zie verder dan de meting alleen, word niet cijferblind
  4. Overdrijf niet met het belang van prestatiemeting, je moedigt alleen maar cijfermanipulatie aan
  5. Evoleer en hou niet eeuwig vast aan dezelfde cijfers, je wereld verandert snel

Zelf hebben we een best practice over KPI’s. Je kan deze vinden als vaste  pagina op deze blog.

Veel succes!

 
 
PS : wij werkten voor de introductie van KPI’s samen met Yves Van Nuland

De reispas naar meer werkplezier!

“Een persoonlijke visie op werkplezier”. In een reeks van 4 blogposts wil ik graag mijn mening hierover delen!

Een tijdje geleden had ik een meningsverschil met een medewerker over haar houding op de werkvloer. ‘Ik doe mijn werk goed, niemand heeft daarover te klagen’. ‘Ik ben wie ik ben, ze nemen me maar zoals ik ben’. ‘Als ik mijn werk goed doe, dan is dat de baas zijn zaak. Wie ik ben is mijn zaak.’ Allemaal waar, iedereen heeft gelijk, als je vertrekt vanuit de overtuiging van wie het zegt. Het laatste wat ik wil doen is iemand bekeren tot een andere overtuiging.

_________

4. Ik weet – Ik kan – Ik ben – Ik wil

_________

Doch : als we bij AVEVE Retail succesvol willen zijn moeten we op elkaar kunnen rekenen! En als een bedrijfscultuur de som is van de mensen die er werken, dan is ‘wie je bent’ wel heel belangrijk. Immers : dat bepaalt hoe straks de bedrijfscultuur evolueert en groeit. Besluit : ‘Als ik mijn werk goed doe, dan is dat de zaak van het team èn van mij zelf.’ ‘Wie ik ben is ook de zaak van het team èn van mij zelf.’ Ofwel proberen we onze overtuigingen op elkaar af te stemmen, ofwel stellen we vast dat onze overtuigingen niet af te stemmen zijn.

Zoals ik denk dat het kan werken : resultaat komt van motivatie, motivatie komt van de persoon zelf, de persoon zelf handelt vanuit overtuiging, overtuigingen sturen gedrag, gedrag bepaalt het resultaat, .. en ga zo maar even door …

Nu nog een beetje werkplezier ook, als het even kan.

_________

Werkplezier als werkterrein

_________

Binnen AVEVE maken we van werkplezier een werkterrein. Werkplezier als synoniem voor jobsatisfactie, voldoening, graag werken. We hebben het even niet over de pint achter het werk, die goeie groepsfeer over de middagpauze bij de boterhammen of samen naar de bowling. Alles heeft zijn waarde … maar toch eventjes die scheiding maken tussen ‘fun op de werkplek’ en de ‘voldoening door het werk zelf’.

Bouwen aan werkplezier valt bij AVEVE Retail uiteen in 4 grote blokken (zie de 4 iconen onderaan, met dank aan Peggy).

  1. Ik weet : opleidingen, bijleren, snel kennis verwerven, kennis delen met elkaar, kunnen vertrouwen op kennissystemen binnen het bedrijf, hulpmiddelen aanreiken om kennis te verspreiden en te borgen, …
  2. Ik kan : vaardigheden trainen, een voorbeeld krijgen en kunnen volgen, duidelijke handleidingen en procedure’s, best practices delen, gemakkelijke werkmiddelen, …
  3. Ik ben  : aandacht geven aan het onderwerp ‘gedrag’ bij iedereen, speciale programma’s en sessies om mensen te helpen zichzelf te begrijpen, gedrag ontleden, de kracht van je houding leren zien, afspraken maken over gewenst en ongewenst gedrag, een wegwijzer voor elkaar opstellen, nieuwe medewerkers de weg wijzen, waarden cultiveren, bedrijfscultuur bewaken en uitdragen
  4. Ik wil : verbondenheid creëren, het grotere doel van AVEVE Tuin, Dier en Bakplezier toelichten, verantwoordelijkheid linken aan het bedrijfsresultaat, de bijdrage aan de centrale bedrijfsdoelstelling voor iedereen zichtbaar maken, iedere beslissing staven met de strategie, de missie en de visie, KPI’s die eigendom zijn van de werknemer, …

Die 4 benaderingen willen we een evenwaardige plaats geven. Wij noemen dit ‘werkplezier’ en hebben er een heus ‘individueel reispas per persoon’ voor over.

Hoe we met het ‘reispas’ aan de slag gaan : daar vertel ik later nog wel eens iets over!

1. Over mission control en mission command

2. Je kan geen mensen motiveren, mensen motiveren zichzelf

3. Iedereen heeft gelijk